先日、社員教育やコーチングを長年されている方から「評価制度について教えて欲しい」とご連絡がありました。

質問の内容を簡単にまとめると「評価制度を導入して本当に使えるの？」ということです。

ちなみに、私が昔人事部社員として働いていた会社でも人事考課を実施していました。が、管理職からは「正直言ってどう評価すればいいのか分からないんだよね」という声が時々ありました。管理職向けの考課者研修をしていたにも関わらず。

どう評価して良いか分かっていない人から評価される社員はかわいそうですよね。

評価制度が“使える”かどうかは、社長や管理職の制度に対する理解の深さが関係すると思います。

「高額な評価制度を作ったけど、全然使えないからやめてしまった」という社長のボヤキをこれまで何度となく聞いてきました。

導入した制度の資料を拝見すると、会社の規模にそぐわない複雑なものだったり、反対に制度とは言えないような簡素なものだったりいろいろです。

どうしてそのようなことになるのか…。

いい人材を採用するために、社員を成長させるために、“会社として何かをしなければいけない”と社長はいつも考えています。

経営者仲間との勉強会などで、経営理念を作った、クレドを作った、評価制度を導入した、そして会社と社員がこんなに良くなった。といういい話を聞くと、“そうか、じゃあうちもやろう！”と制度がどんなものか深く理解する前に行動に移してしまうのかな、と思います（決断が速い！、行動力がある！というのは経営者としてとても良いことですが）。

評価制度を何のために作るのか？　どう運用して、どんな成果に結びつけるのか？　までは考え抜いていない。

だから、最初はいい制度を作ろう、と意気込んでも、途中から「評価制度って結構やること多くて大変なんだな～、面倒なんだな～」となってしまう。

完成後はコンサル会社からレクチャーを受けたとおりに運用してみるのだけど、よく分からなくなって、結局、社長の鉛筆なめなめ評価に戻ってしまう。

そんなことが多いのではないかな、と思います。

以下は、せっかく高額な費用をかけて作ったのに使われなくなってしまった評価制度についての私の個人的な見解です。

・業務内容を理解しないまま作っている⇒だから評価項目が業務内容とリンクしていない（ひな形をちょっとアレンジした程度のものになっている）

・評価項目が多すぎる（無理して評価項目を作っている）⇒似たような評価項目もあり、どう評価していいのか分からなくなってしまう

・社員の意見が反映されていないので評価される側の納得感を得られない制度になっている

中小企業の評価制度は、シンプルで評価する側、される側が制度をきちんと理解できること、が大切だと思います。