採用は、雇用管理に関わる最も重要なとっかかりの部分です。

良い社員を採用できれば会社の活力になり、会社全体を盛り上げることもできますが、問題の多い社員を採用してしまった場合は、その対応に時間を割かれ、他の社員のモチベーションも下げてしまうなど、その落差は大きなものになります。

弊所では、その大切な採用について様々なアドバイスを行っております。

✅労働条件のチェック…ハローワークの求人票や求人誌に掲載する労働条件を精査しま　　　　す。就業規則との整合性、最低賃金クリア、定額残業代制度の場合は、定額残業時間数と定額残業代の整合性など

✅アピールポイントのアドバイス…求人票に記載する会社のアピールポイントは、応募者に選んでもらえるかスルーされてしまうかを決める大事な要素です。

ですが、多くの会社様では、この辺の書き方がお分かりにならない場合が多いです。“アットホームな職場です”、“仕事は丁寧に教えます”、などありきたりのことを書いても応募者の心に刺さりません。

会社様をよく理解している顧問社労士の第三者的な目線で、業務内容や労働条件、教育制度など、他社よりアピールできるポイントなどをアドバイスいたします。

✅内定～採用…採用が内定した場合は、内定通知書、労働契約書、誓約書等、必要書類の準備、そして社会保険等の各種手続きまでを行います。

上記は形式的なものに関するアドバイスですが、最も大切なのはその応募者を採用するかどうかを決断するときのアドバイスだと考えております。

社長から「面接の結果、この人を採用しようと思うんだけどどう思います？」と採用候補者の具体的な情報をお知らせいただきます。とてもいい条件の方もいれば、どうしてこの方を？　と首をひねる場合もあります。

どちらにしても、それまでの経歴、前職を退職した理由、面接での言動などを伺ってアドバイスさせていただきます。

社長が採用候補者を連絡してこられる段階では、その方のことを気に入っていて、採用ありきで考えている場合が多いのですが、当方が疑問に感じた点を一つ一つ挙げていきますと、一度立ち止まってお考えいただくことができます。社労士は、いわばブレーキの役割をしていると考えております。

そのうえで、やはりその方を採用することに決定することもあれば、もう一度面接をしてみて取りやめた、ということもあります。

採用面接では、会社も応募者も真剣で、お互いに自分の良いところをアピールしますが、たった１回の面接で見た良い点だけを信じて採用するのはとても危ういと考えています。

第三者の視点でセカンドオピニオンを受けてから決定されることをおすすめします。