働き方改革実行計画には９つの検討テーマがあり、それらへの対応策が１９もあります。

どの会社にも全てのテーマが該当するわけではありませんので、まずは政府が公表している実行計画、工程表を読み、自社が取り組むべきこととその対応策の検討に早めに着手する必要があります。

首相官邸：働き方実行計画

 

特に、この実行計画の目玉ともいえる「同一労働同一賃金」を本気で実施するとなると、これまでの“社員個人”に対して賃金を決める方式から、“一つ一つの仕事”に対して価値を決める方式に変わりますので、社内の仕事を全て洗い出して価値を決めていく、という膨大な作業時間が必要になります。

ということで、弊所では２０１９年４月（予定）の働き方改革に関連する法改正に向けて今からお客様に周知を始めています。

 

 ３６協定の適正な運用は今すぐに始めましょう

もう一つの実行計画の大切な検討テーマが「長時間労働の是正」です。

こちらの具体的な施策を見ると、法改正後の３６協定（時間外労働、休日労働に関する協定）の運用は大変煩雑で人事担当者を悩ませる内容となっています（詳細は働き方改革実行計画工程表でご確認ください）。

 

さて、この３６協定ですが、現在、正しく運用できている会社はどのくらいあるでしょうか？

まず残業や休日出勤をさせる場合には、あらかじめ労基署に３６協定を届け出ることになっていますが、この届け出すら行っていない、という会社は要注意です。

 

「うちの会社はちゃんと届け出てるから安心」という会社さん、その協定に記載した残業時間数や休日出勤の回数、特別条項の利用手順をきちんと守れているでしょうか？

 

○３６協定の意味を経営者も従業員もきちんと理解して協定している？

○特別条項を利用する前に従業員代表と話し合い、又は通告を行っている？

○特別条項の利用は年６回までに収まっている？

○３６協定（特別条項）で決めた時間外労働の上限時間、休日出勤の回数を守っている？

○１ヶ月１００時間を超える時間外・休日労働を行った従業員は、本人の申し出により面接指導を受けられることを周知している？

 

そもそも労基法では残業や休日出勤は違法となっています。１日８時間、週４０時間に収まる範囲でしか従業員には働いてもらえないのです。

 

でも、“それでは仕事が終わらないのでうちの会社では残業や休日出勤をしてもらいたいんですよ”ということで、社員と話し合って時間外労働、休日労働について協定し、労基署に届け出したからこそ、守らなくてはいけないことが沢山あるんですね。

 

３６協定を適正に運用するためには、会社は毎月の従業員の時間外労働の累計を常に把握しておく必要があります。

でなければ、気がついたら原則となる時間外労働時間数を超えて特別条項を利用していた、ということになり、その利用回数も年６回どころか毎月利用していた、ということになりかねません。

 

なし崩し的に（社員まかせで）毎日残業をしている、という会社は、法改正を待たず、今から従業員の労働時間管理と残業や休日出勤をさせる時の運用ルールをしっかり確立させておくことをお勧めします。