定額残業代、みなし残業代など、呼び名はいろいろありますが、その趣旨は次の通りです。

 

①毎月一定時間数の残業を行ったものとみなして
②一定額の残業代を毎月の給料で支給する
多くの中小企業が採用している定額残業代制度ですが、上記①②までの対応で終わってしまっている会社が多いと思います。
ですが、これでは定額残業代制度の効果は半減、というか、裁判などになった場合はゼロとなる可能性が大きいです。
定額残業代は労基法などの法律で規定されている制度ではないため、確たる適用要件はありません。

が、最近ではブラック企業の求人をブロックするために、ハローワークに求人を出す際には、この定額残業代について非常に厳しくチェックされます。
以下は、実際に求人票を提出した時にチェックされたポイントです。
※ハローワークや担当者により差があると思います。
・就業規則に定額残業代の制度が定められているか？
・定額残業代の対象となる残業時間数が労基法上の１ヶ月の時間外労働の上限45時間を超えていないか？
・「基本給に定額残業代を含める」という形式の場合、基本給は最低賃金を割り込んでいないか？　また、定額残業代部分の計算は正しいか？

これらをヒヤリングされ、実際に目の前で計算をされます。
このハローワークのチェックを通れば定額残業代制度としてＯＫか？　というとそうではありません。
先の①②の次に、以下があります。
③毎月出勤簿、タイムカードなどで労働時間を管理する。
④決められた一定時間数の残業を行わなかった場合でも、決められた定額残業代は支給する。
⑤決められた一定時間数を超える残業を行った場合は、追加の残業代を支給する。
⑥給料明細にも定額残業代、追加残業代を記載する。

当事務所でも多くの会社さんに定額残業代制度を導入させていただいております。
が、いまひとつ残念なことは、制度を導入したことで安心してしまって、その後の労務管理がおざなりになりがちな会社さんがあることです。
これでは導入した意味がありませんので、そこのところを理解していただくのが大変です。

そして、これらの大前提、一番大切なことは次のとおりです。

■定額残業代制度を適用することについて、従業員の同意を得る。

従業員に定額残業代制度の説明も行わず、同意も得ていない場合は、制度は導入していないのと同じです。

ご自分の会社の定額残業代制度は効果のある形になっているか、ぜひ見直しをお勧めします。